مشاكل خيارات الأسهم

مشكلة مع خيارات الأسهم.

"تكلفة الشركة من خيارات الأسهم هي في كثير من الأحيان أعلى من القيمة التي ناهض المخاطر والعمال غير المتنوعين على خياراتهم".

أصبحت خيارات الأسهم مثيرة للجدل. ويكمن جذر المشكلة في تصورات خاطئة على نطاق واسع بشأن تكلفة منح مثل هذه الخيارات، وفقا لبريان هول وكيفن ميرفي الكتابة في مشكلة مع خيارات الأسهم (ورقة عمل نبر رقم 9784).

خيارات الأسهم هي التعويض الذي يمنح الموظفين الحق في شراء الأسهم بسعر محدد مسبقا "ممارسة"، وعادة ما يكون سعر السوق في تاريخ المنحة. يمتد حق الشراء لفترة محددة، عادة عشر سنوات. وبين عامي 1992 و 2002، ارتفعت قيمة الخيارات التي تمنحها الشركات في مؤشر ستاندرد آند بورز 500 من متوسط ​​قدره 22 مليون دولار لكل شركة إلى 141 مليون دولار لكل شركة (حيث بلغت 238 مليون دولار في عام 2000). وخلال هذه الفترة، ارتفعت تعويضات الرئيس التنفيذي، مدعومة إلى حد كبير بخيارات الأسهم. غير أن حصة الرئيس التنفيذي من إجمالي قيمة خيارات الأسهم الممنوحة قد انخفضت فعلا من نسبة عالية بلغت نحو 7 في المائة في منتصف التسعينيات إلى أقل من 5 في المائة في الفترة 2000-2000. والواقع أنه بحلول عام 2002، تم منح أكثر من 90 في المائة من خيارات الأسهم للمديرين والموظفين.

ويرى هول ومورفي أن خيارات الأسهم في كثير من الحالات تعتبر وسيلة غير فعالة لجذب واستبقاء وتحفيز المديرين التنفيذيين والموظفين في الشركة لأن تكلفة الشركة في خيارات الأسهم غالبا ما تكون أعلى من القيمة التي تتخلى عنها المخاطر ويضع العمال غير المنظمين على خياراتهم. فيما يتعلق بأول هذه الأهداف - جذب - هول ومورفي علما أن الشركات التي تدفع خيارات بدلا من النقد بشكل فعال الاقتراض من الموظفين، وتلقي خدماتهم اليوم في مقابل دفعات في المستقبل. ولكن من غير المحتمل أن يكون الموظفون غير المنخرطين في المخاطر مصدرين فعالين لرأس المال، وخاصة بالمقارنة مع البنوك وصناديق الأسهم الخاصة وأصحاب رؤوس الأموال الاستثمارية وغيرهم من المستثمرين. وعلى نفس المنوال، فإن خيارات الدفع بدلا من التعويض النقدي تؤثر على نوع الموظفين الذين ستجذبهم الشركة. وقد تستفيد الخيارات جيدا من وجود أنواع عالية من التحفيز والريادة، ولكن هذا يمكن أن يفيد قيمة أسهم الشركة فقط إذا كان هؤلاء الموظفين - أي كبار المديرين التنفيذيين والشخصيات الرئيسية الأخرى - في مواقع لتعزيز الأسهم. والغالبية العظمى من الموظفين ذوي المستوى الأدنى الذين تقدم لهم خيارات يمكن أن يكون لها تأثير طفيف فقط على سعر السهم.

خيارات تعزز بوضوح الاحتفاظ بالموظفين، ولكن هول ومورفي المشتبه به أن وسائل أخرى لتعزيز ولاء الموظفين قد تكون أكثر كفاءة. ومن المرجح أن تعزز المعاشات التقاعدية ورواتب الأجور المتدرجة والمكافآت - خاصة إذا لم تكن مرتبطة بقيمة الأسهم - كخيارات - الاحتفاظ بالموظفين فقط، إن لم يكن أفضل، وبتكلفة أكثر جاذبية للشركة. وبالإضافة إلى ذلك، كما أظهرت العديد من الفضائح الشركات الأخيرة، تعويض كبار المسؤولين التنفيذيين عن طريق خيارات الأسهم قد تلهم إغراء لتضخيم أو خلاف ذلك التلاعب الاصطناعي قيمة الأسهم.

ويرى هول ومورفي أن الشركات لا تزال ترى خيارات الأسهم غير مكلفة لمنحها لأنه لا توجد تكلفة محاسبية ولا نفقات نقدية. وعلاوة على ذلك، عندما يمارس الخيار، تقوم الشركات في كثير من الأحيان بإصدار أسهم جديدة إلى المديرين التنفيذيين والحصول على خصم ضريبي للفرق بين سعر السهم وسعر التمرين. هذه الممارسات تجعل "التكلفة المتصورة" لخيار أقل بكثير من التكلفة الاقتصادية الفعلية. ولكن مثل هذا التصور، هول ومورفي الحفاظ على النتائج في الكثير من الخيارات لعدد كبير جدا من الناس. من وجهة نظر التكلفة المتصورة، قد تبدو الخيارات وسيلة خالية من التكلفة تقريبا لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم، ولكن من وجهة نظر التكلفة الاقتصادية، قد تكون الخيارات غير فعالة.

إن تحليل هول ومورفي لهما انعكاسات مهمة على النقاش الحالي حول كيفية حساب الخيارات، وهو النقاش الذي أصبح أكثر سخونة في أعقاب الفضائح المحاسبية. قبل عام، أعلن مجلس معايير المحاسبة المالية أنه سينظر في تكليف حساب محاسبي للخيارات، مع أمل أن يتم اعتماده في وقت مبكر من عام 2004. رئيس الاحتياطي الفدرالي ألان غرينسبان، والمستثمرين مثل وارين بوفيه، والعديد من الاقتصاديين يؤيدون تسجيل الخيارات كمصروف. ولكن منظمات مثل المائدة المستديرة للأعمال التجارية، والرابطة الوطنية للمصنعين، وغرفة التجارة الأمريكية، ورابطات التكنولوجيا الفائقة تعارض خيارات "التكليف". إدارة بوش مع هؤلاء المعارضين، في حين ينقسم الكونغرس حول هذه المسألة.

ويعتقد هول ومورفي أن الحالة الاقتصادية لخيارات "التكليف" قوية. وسوف يكون التأثير العام لجلب التكاليف المتصورة للخيارات أكثر انسجاما مع تكاليفها الاقتصادية هو عدد أقل من الخيارات التي تمنح لعدد أقل من الناس - ولكن هؤلاء الناس سيكونون المديرين التنفيذيين والموظفين الفنيين الرئيسيين الذين يمكن أن يتوقعوا بشكل واقعي أن يكون له أثر إيجابي على أسعار أسهم الشركة. ويشير الباحثون أيضا إلى أن قواعد المحاسبة الحالية تفضل خيارات الأسهم على حساب أنواع أخرى من خطط التعويض القائمة على الأسهم، بما في ذلك الأسهم المقيدة، والخيارات حيث يتم تعيين سعر ممارسة أقل من القيمة السوقية الحالية، والخيارات حيث يتم فهرسة سعر ممارسة للصناعة أو أداء السوق، والخيارات القائمة على الأداء التي لا تتحقق إلا إذا تم بلوغ عتبات الأداء الرئيسية. كما أن القواعد الحالية متحيزة ضد خطط الحوافز النقدية التي يمكن ربطها بطرق مبتكرة لزيادة ثروة المساهمين.

وتخلص هول ومورفي إلى أنه يمكن تثقيف المدراء والمجالس بشأن التكاليف الاقتصادية الحقيقية لخيارات الأسهم وأشكال التعويض الأخرى، وأنه يجب القضاء على أوجه عدم التماثل بين المعالجة المحاسبية والضريبية لخيارات الأسهم وغيرها من أشكال التعويض. ومن شأن المقترحات المتعلقة بفرض رسوم محاسبية لمنح الخيار أن تسد الفجوة بين التكاليف المتصورة والتكاليف الاقتصادية.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

أوراق العمل والمنشورات.

منشورات مجانية.

ديجيست & مداش؛ ملخصات غير تقنية من 4-8 أوراق عمل في الشهر.

مراسل & مداش؛ أخبار عن المكتب وأنشطته.

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟

في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.

قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:

الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.

مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟

كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:

القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.

وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).

واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.

ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.

لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.

ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.

والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.

ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:

1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.

خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيارات توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟

2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.

هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟

3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.

وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:

تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، وسوف ترتفع نفقات الفائدة، والحد من صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)

الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.

ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).

وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

المشاكل مع خيارات الأسهم كما تعويض الموظف.

بعض أرباب العمل يقررون تقديم موظفيهم حافز خيارات الأسهم كشكل من أشكال تعويضات الموظفين، وفي حين أن هذا قد يبدو خيارا جيدا للوهلة الأولى، هناك في الواقع عدد قليل من القضايا معها. معرفة لماذا أرباب العمل قد تختار خيارات الأسهم الموظف كحوافز ولماذا هم على الأرجح لا.

الايجابيات من خيارات الأسهم الموظف.

هناك عدد من الفوائد من تقديم خيارات الأسهم الموظف. ومع ذلك، من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن هذه قد لا تفوق عواقب تقديمها. تحقق من بعض فوائد خيارات الأسهم الموظف هنا.

المرونة الضريبية للموظفين.

توفر خيارات الأسهم المرونة الضريبية للموظفين، حيث يمكنهم الاختيار عندما يمارسون خيارات أسهمهم، وبالتالي، الوقت الذي يكونون فيه مسؤولين عن ضرائب الدخل المرتبطة بالاستثمار في خيارات الأسهم هذه.

حوافز بأسعار معقولة.

عندما تبحث الشركات عن حوافز لموظفيها، فإنها على الأرجح تنجذب نحو الخيارات الأكثر بأسعار معقولة، وخيارات الأسهم الموظفين غالبا ما تكون أكثر بأسعار معقولة من كل منهم. بعد كل شيء، كل صاحب العمل يفعل هو تقديم الأسهم في شركتهم بسعر مخفض، وتقديم خيارات الأسهم الموظف قد اكتسب حتى المزايا الضريبية صاحب العمل والأهلية للإعفاءات الضريبية أو تأجيل اعتمادا على الوضع القانوني وحجم الشركة.

زيادة ثقة الموظف.

إذا كان الموظفون يشعرون كما لو كانوا يعملون نحو هدف من نوع ما، فإنها تميل إلى العمل بشكل أكثر إنتاجية ويكون أكثر سعادة الموظفين بشكل عام. تساعد خيارات أسهم الموظفين على إبقاء موظفي الشركة عازمين على النجاح وتعزيز ثقتهم بشكل عام.

سلبيات من الموظفين خيارات الأسهم.

هناك عدد من المشاكل المرتبطة بتقديم خيارات أسهم الموظفين التي قد تطغى على فوائدها. وهنا بعض المشاكل التي يمكن أن تنشأ عندما تقرر الشركة تقديم خيارات الأسهم الموظف كحوافز.

مخاطر تخفيف المخزون.

عندما يقرر صاحب العمل تقديم خيارات الأسهم للموظفين، فإنها غالبا ما تواجه مشكلة مؤسفة أنه ليس لديهم ما يكفي من أسهمهم لتلبية الاحتياجات. للتعامل مع هذا، فإن الشركة غالبا ما تصدر أسهم إضافية مما يؤدي إلى مخزون التخفيف. وقد يتسبب ذلك في حدوث خلل في رأس المال السهمي والتدفقات النقدية التي يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الشركة. كما أنها قد تواجه تحولات في السيطرة على التصويت، والأرباح، ووضع الأسهم بسبب تخفيف المخزون.

مشاكل مع الاستثمارات غير المسؤولة.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن غالبية موظفيك على الأرجح ليست مستثمرين مسؤولين. وقد لا يفهم هؤلاء المستثمرون، على الرغم من وجود نوايا حسنة محتملة، مدى أهمية تنويع استثماراتكم. في كثير من الأحيان، فإن الموظفين عرضت خيارات الأسهم شراء الكثير من الأسهم في الشركة التي يمكن أن تحمل لا يدركون أن الأسهم قد تنخفض في القيمة.

يضر بجهود التخطيط.

قد يؤدي طرح خيارات أسهم الموظفين إلى حدوث مشكلات في جهود التخطيط لشركتك. على سبيل المثال، إذا كنت تفكر في بيع شركتك، فمن المرجح أن ترغب في الحفاظ على امتحان السوق الخاص بك. كما أن المشترين غالبا ما يكونون حذرين من متابعة الشركات التي لديها العديد من مساهمي الأقلية وخيارات الأسهم الأصغر.

صورة مجاملة من ديفيد كاستيلو دومينيسي - فريديجيتالفوتوس.

دخل توزيعات الأرباح الشهرية.

قوائم توزيعات الأرباح.

ابدء.

الحصول على أفضل.

معلومات الموقع.

لن تتحمل شركة ديفيدند إيرنر أي مسؤولية عن الخسائر أو الأضرار نتيجة الاعتماد على المعلومات الواردة في هذا الموقع بما في ذلك البيانات، وعروض الأسعار، والرسوم البيانية، وإشارات الشراء / البيع. يرجى أن تكون على علم تام بشأن المخاطر والتكاليف المرتبطة بالتداول، وهي واحدة من أشكال الاستثمار الأكثر خطورة ممكن. توزيعات الأرباح أود أن أذكركم بأن البيانات الواردة في هذا الموقع ليست بالضرورة في الوقت الحقيقي ولا دقيقة. ولذلك فإن توزيعات الأرباح لا تتحمل أي مسؤولية عن أية خسائر تجارية قد تتكبدها نتيجة استخدام هذه البيانات.

مشاكل خيارات الأسهم.

مشاكل خيارات الأسهم.

وقد بدأت الشرکات بتخطیط خطط خیارات الأسھم، لعدة أسباب. ويلقي الكثيرون باللوم على خيارات الأسهم الهائلة جزئيا لتحفيز القرارات الإدارية المشكوك فيها وللمساعدة على إطلاق العديد من فضائح الشركات في السنوات القليلة الماضية. في الآونة الأخيرة، كان العديد من الشركات لشرح لماذا غالبا ما عفا عليها الزمن منح خيار الأسهم الخاصة بهم وبالتالي تمكين بعض المديرين التنفيذيين لجعل بشكل جيد بشكل جيد توقيت الأسهم الاستحواذ. وعلاوة على ذلك حتى وقت قريب لم تعامل معظم الشركات خيارات الأسهم التي منحتها كمصروف. (على الرغم من أن خيارات الأسهم كانت جزءا كبيرا من تعويض كل مدير، فإن تكلفة خيارات الأسهم هذه لم تظهر كمصروفات على البيانات المالية للشركات). ويعني الإصلاح التنظيمي اليوم أن المزيد من الشركات تقوم بتصفية خيارات الأسهم. وهذا يقلل إلى حد ما من جاذبية الشركات في منح الخيارات. وكمستشار تعويض واحد من ذلك حقيقة أن هذا يكلفهم الآن شيء يعني أن عليهم أن يفعلوا المزيد من تحليل التكلفة / الفائدة لمعرفة ما [تصميم خطة التعويض] تصميم سيعطيهم أفضل عائد لدولارهم.

وأخيرا، الكثير من الخيارات الأسهم يمكن أن يكون الكثير من شيء جيد. ويوجد لدى المدراء التنفيذيين الذين يمتلكون مخزونات خيارات أسهم كبيرة على نحو متزايد حافزا إضافيا لوضع استراتيجيات تجارية أكثر خطورة. خياراتهم توفر حافزا للذهاب لنتائج مذهلة، ولكن لأنها لم تشتر فعلا الأسهم حتى الآن، فإنها لا تخاطر أموالهم الخاصة. الحل هو صياغة خطة الخيار بحيث يجبر المتلقين على تحويل خياراتهم لتخزينها بسرعة أكبر.

خيارات الأسهم على نطاق واسع.

وعادة ما توفر خطط الموظفين الرئيسيين (مثل كبار المديرين التنفيذيين) صعودا كبيرا في قيمة المخزون الذي يمكن للموظف أن يتلقاه. ومن ناحية أخرى، تقوم المزيد من الشركات اليوم بتنفيذ خطط واسعة النطاق لخيارات الأسهم التي يكون فيها التقدير المحتمل متواضعا نسبيا، ولكن يمكن لجميع أو معظم الموظفين المشاركة فيها. والتفكير الأساسي هنا هو أن معظم أرباب العمل يعتمدون على الموظفين ذوي الدوافع الذاتية، وأن تقاسم الملكية في الشركة مع الموظفين يجعل الشعور التحفيزي والعملي.

في الآونة الأخيرة، أعلنت العديد من الشركات بما في ذلك تايم وارنر، مايكروسوفت إيتنا، وتشارلز شواب أنها توقفت عن توزيع خيارات الأسهم لمعظم الموظفين. بعضهم، بما في ذلك مايكروسوفت بدلا من ذلك منح الأسهم. مع الشركات كيف أن تظهر الخيارات كمصروفات عندما الشركات الممنوحة مثل مايكروسوفت على ما يبدو يشعر منح الأسهم بدلا من خيارات الأسهم هو أمورا طريقة مباشرة وفورية لربط الأجر إلى الأداء.

هناك العديد من خطط الحوافز طويلة الأجل الأخرى ذات الصلة بالأسهم. تسمح حقوق تقدير الأسهم للمستفيد بممارسة خيار الأسهم (عن طريق شراء الأسهم) أو اتخاذ أي تقدير في سعر السهم ن النقدية، الأسهم أو مزيج من هذه. تقدم خطة إنجاز األداء أسهم أسهم لتحقيق أهداف مالية محددة سلفا، مثل الربح أو النمو في ربحية السهم الواحد. مع خطط الأسهم المقيدة، وعادة ما تقوم الشركة بدفع الأسهم دون تكلفة إلى السلطة التنفيذية: يمكن للموظف بيع الأسهم (التي لا يدفع لها شيئا) ولكن يقتصر على القيام بذلك، على سبيل المثال، خمس سنوات. في ظل خطط الأسهم الوهمية، المديرين التنفيذيين لا يحصلون على أسهم ولكن الوحدات التي تشبه أسهم أسهم الشركة. في بعض الوقت في المستقبل، فإنها تتلقى قيمة (عادة نقدا) تساوي تقدير الأسهم الوهمية التي تملكها. وتوضح القوى العاملة الجديدة بعض الجوانب العالمية لمسألة الأجور التنفيذية.

حوافز تنفيذية أخرى.

تدفع شركات الدفع فيما يتعلق بتغيير الملكية أو السيطرة على الشركة.

وتقدم الشركات أيضا حوافز مختلفة لإقناع المديرين التنفيذيين بالبقاء مع الشركة. هذا مهم بشكل خاص عندما يكون هناك سبب للاعتقاد بأن الشركة يتم مطاردة من قبل شركة أخرى تريد شرائه. الشركة المستهدفة قد ثم تثبيت حوافز المظلة الذهبية. المظلات الذهبية (بدلا من الأصفاد الذهبية) هي شركات دفعات استثنائية تجعل للمديرين التنفيذيين في اتصال مع تغيير في ملكية أو السيطرة على الشركة. على سبيل المثال، قضية المظلة الذهبية للشركة قد تنص على أنه، إذا كان هناك تغيير في ملكية الشركات. ستحصل السلطة التنفيذية على دفعة واحدة قدرها مليوني دولار. وبموجب لوائح مصلحة الضرائب الأمريكية لا يمكن للشركات خصم المدفوعات المظلة الذهبية المقدمة إلى المديرين التنفيذيين ويجب على السلطة التنفيذية دفع ضريبة الانتاج بنسبة 20٪ على المدفوعات المظلة الذهبية.

إبلوس يجد مشاكل في الأسهم الخيار المحاسبة.

السبت، 12 أغسطس / آب 2006.

أعلنت شركة إبلوس Inc.، وهي صانع برمجيات الأعمال في هرندون، أمس أنها ستعيد عرض نتائجها المالية على مدى العامين الماضيين بسبب "المحاسبة غير الصحيحة" لجوائز خيار الأسهم، حيث أن الإفصاحات التي تم طرحها حول ممارسات التعويض المشكوك فيها.

وقالت الشركة انها كشفت عن مشاكل مع الخيارات الممنوحة لأربعة من كبار الضباط - الرئيس التنفيذي فيليب G. نورتون، نائب الرئيس التنفيذي بروس م. بوين، أمين الصندوق كليتون ل. بارخورست والمدير المالي ستيفن ج. مينكاريني - المسألة مع رسالة إلى الإدارة في أواخر يونيو حزيران.

وقد وسعت لجنة التدقيق في شركة إيبلوس مراجعتها لتشمل كل خيار أسهم تم منحها منذ طرح الشركة العام الأولي قبل عقد من الزمان. وخلص الاستعراض الذي لم يكتمل بعد إلى أن "تواريخ القياس الفعلية" للخيارات التي تم إلغاؤها بين عامي 1998 و 2005 "تختلف عن تواريخ القياس المسجلة"، وفقا لبيان صحفي صدر أمس.

وتوقعت الشركة في تقدير أولي أنها ستسجل 3 ملايين دولار من نفقات التعويض بسبب المشكلة، ولا تشمل التكاليف غير المعلنة ولكن "الهامة" للتحقيق الجاري، وتجديد ضوابطها المالية "غير الملائمة". ورفض متحدث باسم شركة "آي بي إلوس" التعليق يوم أمس إلى ما بعد البيان الصحفي.

وجاء إعلان الشركة في نفس اليوم الذي أعلنت فيه شركة أبل كومبيوتر أنها ستفتقد موعدا نهائيا لتقديم تقريرها الفصلي مع لجنة الأوراق المالية والبورصات بسبب المراجعة المستمرة "للمخالفات" المتعلقة بجوائز خيار الأسهم السابقة. وقالت أبل انها تلقت رسالة من سوق ناسداك للاوراق المالية تحذر رسميا من ان فشلها في تقديم تقرير ربع سنوي في الوقت المناسب مع المجلس الأعلى للتعليم يضع أسهم الشركة في خطر لإمكانية رفعها. وقالت أبل إنها ستطلب عقد جلسة استماع أمام لجنة الإدراج في بورصة ناسداك وأن أسهمها ستواصل التداول في السوق ريثما يصدر قرار اللجنة.

كما كرر صانع مشغل إيبود الإعلامي الشهير وأجهزة كمبيوتر ماكنتوش تحذيرا الأسبوع الماضي بأنه قد يحتاج إلى إعادة بيان النتائج المالية السابقة بسبب المحاسبة غير السليمة المتعلقة بمنح الخيارات. أبل، ومقرها في كوبرتينو، كاليفورنيا، ذكرت سابقا أن بعض جوائز الخيار الأسهم إلى الرئيس التنفيذي ستيف جوبز تم إلغاء قبل أن يكون قد باعها في الربح.

وقد استولى المنظمون على قضية خيارات الأسهم، على ما يبدو على نطاق واسع في قطاع التكنولوجيا وفي أماكن أخرى، كأحدث سلسلة من الفضائح المالية. قانون المساءلة للشركات ساربانيس - أوكسلي، الذي أقره الكونغرس في عام 2002 بعد فشل شركة إنرون وشركة وورلدكوم، زيادة متطلبات الكشف عن خيارات الأسهم. إن العديد من القضايا التي تظهر الآن لها جذورها في طفرة السوق في التسعينيات.

ويقول مسؤولو الشركة إنهم يحققون في 80 شركة عن مخالفات محتملة تتعلق بخيارات الأسهم التي تمنح الموظفين حق شراء الأسهم بسعر محدد ضمن إطار زمني محدد. ربح الموظفين على أساس الفرق بين سعر السهم في تاريخ المنح وتاريخ بيع األسهم.

ولكن في حالات التراجع، يبدو أن بعض المديرين التنفيذيين قد اختاروا تواريخ بعد وقوعها، عندما انخفض سعر السهم، مما زاد من احتمال أنهم وفضلوا الموظفين سوف يستفيدون عندما يباعون الأسهم. النسخ الخلفي ليس في حد ذاته غير قانوني، ولكن يجب على الشركات الكشف عن مثل هذه المناورات للمستثمرين وأعضاء مجلس الإدارة.

وقد أدت هذه الممارسة بالفعل إلى توجيه اتهامات جنائية ضد المديرين التنفيذيين السابقين لشركة بروكاد كومونيكاتيونس سيستمز Inc. وشركة كومفيرز تيشنولوغي Inc.

ومن بين الشركات التي بدأت تحقيقات داخلية وكشفت أوامر استدعاء من المدعين العامين في المنطقة الجنوبية من نيويورك هي شركة صافينيت

وقد عينت شركة "بيلكامب"، التي تعمل في مجال البرمجيات الإلكترونية للأمن الإلكتروني، الشهر الماضي مفوض اللجنة الأعلى للتعليم السابق ج. كارتر بيس جونيور للعمل في مجلس إدارتها وتقديم المشورة للشركة بشأن قضايا الإدارة. تواصل سافينيت مراجعة ممارسات خياراتها. وذكرت المتحدثة دونا سانت جيرمان ان المجلس اصدر مؤخرا سياسة جديدة تتطلب من الشركة تقديم خيارات الاسهم فقط فى المواعيد المحددة مسبقا "لتوفير شفافية اكبر للمساهمين والمحللين".